Verzuimpreventie bij een medewerker met autisme anders? Nee en ja!

Gerichte aansturing en begeleiding van een medewerker met autisme loont!

Ervaringen (en onderzoeken) leren dat aandacht zich dubbel en dwars terug betalen in de vorm van o.a. een goede output van die medewerker, in loyaliteit en een veelal tevreden medewerker.
En dat laatste is zeker van belang indien de organisatie een verzuimpreventiebeleid voert of wil gaan voeren. Het belang hiervan behoeft geen betoog, toch? Zowel werkgever als medewerker heeft hier veel baat bij. Gerichte aansturing en begeleiding (belangrijk aspect van preventie) zorgt voor een medewerker met autisme voor stabiliteit in zijn werk en werkomgeving. Iets wat zijn “niet-autisme” collega's misschien minder belangrijk vinden.
Dit natuurlijk naast de gebruikelijke, voor iedereen geldende fysieke en emotionele zorgen voor gezondheid en veiligheid.

Wil je meer uitgebreide informatie hebben, lees dan dit blog verder. Hierin o.a. een interview met een ondernemer die ruime  ervaring heeft met gerichte  aansturing en begeleiding  van medewerkers  met vormen van autisme!

Alvast een top 5 aan tips uit die informatie:

• Vraag en luister naar wat de medewerkers nodig hebben, ga niet zelf invullen.
• Geef duidelijkheid en structuur.
• Zie autisme als een andere manier van denken, niet als symptoom.
• Houd rekening met belastbaarheid.
• Bescherm de medewerker. Ze werken vaak te hard omdat ze alles goed willen doen.
 
En mocht je nu al behoefte hebben om eens te sparren over autisme in jouw organisatie, neem dan contact met mij op via telefoonnummer: 06-51370339 of via mail: contact@apcoachingtraining.nl

INFORMATIE EN ACHTERGRONDEN

Deze keer speciaal gericht op de werkgever, leidinggevende en (extern) HR professional om kennis te delen over het samenwerken met en voorkomen van uitval (preventie) van medewerkers met autisme.

Een eigen ervaring

Wat je wellicht al weet, als je al wat meer van mijn artikelen hebt gelezen ¹, is dat mijn man op het autisme spectrum zit (Asperger). Maar wat je wellicht nog niet wist is dat hij door o.a. een verbouwing op zijn werk in de ziektewet terecht is gekomen. En zo gebeurt het dat wij op een woensdagochtend samen naar een grote stad in Nederland rijden. Niet ter ontspanning maar we hadden een afspraak met zijn leidinggevende om te praten over zijn werkplek en hoe die ingericht zou moeten worden zodat hij ook weer echt aan het werk kan. Het was natuurlijk niet alleen die verbouwing waardoor hij in de ziektewet kwam. Er waren meerdere andere signalen die niet gezien waren of wel gezien maar niet erkent. Na veel praten is er dan eindelijk het besef dat de inrichting van de werkplek van cruciaal belang is voor mijn man om weer terug te keren in het arbeidsproces. En zo blijkt maar weer dat ondanks goede moeite van zijn werkgever er zeker nog het nodige te winnen is als het gaat om verzuimpreventie op zijn werk. En deze werkgever is niet de enige die medewerkers met autisme in dienst heeft. Reden voor mij om dit artikel te schrijven. 

Maatschappelijk werkgeverschap

Zo kwam ik in contact met Geesje Duursma. Zij is samen met haar man al 23 jaar eigenaar van de Pleats in Burgum, Friesland. Geesje omschrijft het als een ’multifunctioneel grand café waar iedereen welkom is, voor een kop koffie, een lunch of om te vergaderen. Een familierestaurant waar iedereen zich thuis voelt.’

Waar haar bedrijf ook bekend om staat is de grote maatschappelijke betrokkenheid. Haar medewerkers zijn een afspiegeling van haar klanten. Iedereen is welkom. Vanaf het begin hebben ze mensen in dienst met, zoals Geesje het zo mooi omschrijft, een gebruiksaanwijzing. Mensen die nergens anders konden aarden. De link met autisme komt van hun zoon die vanaf zijn vijfde jaar de diagnose Asperger heeft. Hij is nu zeventien jaar oud. Op dit moment hebben ze zeven mensen in dienst met een rugzakje op een totaal van vijftig medewerkers. Iedereen krijgt gewoon betaald, een aantal met loondispensatie. De Pleats is dus zeker geen dagbesteding.

‘Vandaar, zegt Geesje, ‘dat we ook heel reëel blijven. We kijken naar de talenten en de mogelijkheden van de persoon maar verwachten geen wonderen. We passen aan daar waar nodig en gewenst is. Vragen ook aan de medewerker om zich te ontwikkelen. En mocht blijken dat het echt niet werkt dan nemen we ook afscheid van elkaar. ’ Iedereen in haar team heeft een plek die voor hen van belang is want zegt ze ‘Iedereen kan een bijdrage leveren. Ik gun het deze mensen dat ze uit hun bed komen opdat ze weten dat er op hen gerekend wordt. Die bijdrage leveren aan de maatschappij is belangrijk.’

Het klinkt allemaal heel mooi maar er zijn wel degelijk uitdagingen wanneer het gaat om werken met een diversiteit aan medewerkers. Ik vraag Geesje naar de specifieke uitdagingen van haar medewerkers met autisme. Het eerste wat ze noemt is alert zijn. ‘Vaak lijkt het allemaal goed te gaan, zeker bij de introverte medewerkers. Maar wanneer je op de signalen let en doorvraagt dan blijkt vaak dat het niet goed gaat.’ Een signaal kan bijvoorbeeld zijn dat men eerder naar huis wil, moeilijk doen over een activiteit die ze normaal goed kunnen doen, nog stiller dan normaal.

‘Het gaat er dan om dat je goed communiceert’, vertelt Geesje verder. ‘En die communicatie is ook heel belangrijk. Wees direct en duidelijk in je communicatie.’
Wanneer ik daar verder over doorvraag blijkt dit een belangrijk onderwerp te zijn waar nog meer uitdagingen onder vallen zoals:

• Wees alert op je taalgebruik en gebruik van grapjes. Dit wordt niet altijd begrepen en kan voor verwarring zorgen.

• Wees voorzichtig in het leveren van kritiek. Mensen met autisme trekken zich dit vaker sterker aan vanwege hun drang om het altijd goed te doen. Geef aan het einde van de dag niet zomaar aan wat er niet goed ging, maar bespreek ook hoe ze het de volgende keer anders kunnen doen. Dit voorkomt dat ze er thuis en ’s nachts over gaan piekeren.

• Overvraag niet. Het is zeker goed om je medewerker verder te willen ontwikkelen als iets goed gaat. Maar soms ga je in je enthousiasme te ver en vraag je teveel van je medewerker.
• Echter is het ook belangrijk om niet te ondervragen. Zoals de cijfers van het NAR onderzoek laten zien (zie verderop in dit artikel) dat 30% beneden hun niveau werken. Dit kan voor onrust en spanningen zorgen.

Geesje benadrukt dat zeker wanneer je met een jongere medewerker te maken hebt (tot zo’n jaar of 25) het kan lonen om goed contact met het systeem rondom de medewerker te hebben. Bijvoorbeeld ouders of een begeleider. ‘Het leven van je medewerker speelt zich namelijk niet alleen tussen negen en vijf af,’legt Geesje uit. ‘Juist de tijd tussen vijf en negen is een periode waar ook spanningen kunnen ontstaan, door bijvoorbeeld woonsituatie of het feit dat ze alleen zijn. Blijf daarover ook in contact met je medewerker. Toon betrokkenheid.’

‘En’, benadrukt Geesje, ‘laat je als werkgever adviseren over autisme. Een keer ergens iets lezen over autisme, of een keer een training volgen is niet voldoen. Laat je coachen, adviseren. Zorg er ook voor dat je andere medewerkers minimaal een basiskennis hebben over autisme. Wees er alert op dat samen werken met iemand met autisme het maatwerk is, want voor ieder persoon is zijn/haar autisme net weer even anders. Zelf wordt ik nog elke week verrast.’

Autisme en werk: de cijfers

Wat weten we eigenlijk van mensen met autisme en werk?
Het Nederlands Autisme Register (NAR) doet elk jaar uitgebreid onderzoek onder mensen met autisme waarbij ze verschillende onderwerpen bevragen waaronder ook werk. De aanname is vaak dat áls mensen met autisme al werken ze dan in de ICT sector werken. Maar de ICT is zeker niet de enige sector waarin mensen met autisme werkzaam zijn. Andere belangrijke sectoren zijn onder andere: zorg en welzijn, overheid, techniek, wetenschap en onderwijs. 

In 2019 hebben 1024 (jong)volwassenen met autisme (16+) de NAR vragenlijst ingevuld. Wanneer ik zo naar deze cijfers kijk van dat onderzoek ² valt mij op dat er een hele grote groep mensen met autisme is die hun inkomen uit betaald werk haalt (tussen de 30% en 45%). Maar ook dat deze groep mensen aangeven veel beneden hun niveau aan het werk zijn (rond de 30%) terwijl de ondervraagden een bovengemiddeld tot hoogbegaafd IQ heeft (46%)!!

Omdat dit artikel ook gaat over verzuimpreventie was ik benieuwd naar eventuele cijfers met betrekking tot burn-out. Sander Begeer, Associate Professor van de Vrije Universiteit Amsterdam en betrokken bij het Nederlands Autisme Register (NAR) vertelt: ‘In de laatste meting gaven 7.1% van de werkzoekenden en 11.6% van de personen die in de ziektewet zaten aan dat ze een burn-out hadden. In totaal had van de volwassenen tussen de 18 en 65 jaar in de laatste meting 6.0% op dat moment een burn-out en heeft 27.2% ooit een burn-out gehad.’ 

Reden dus om meer informatie te geven over verzuimpreventie bij mensen met autisme. Want in hoeverre is de verzuimpreventie voor medewerkers met autisme anders dan die voor “niet-autisme” medewerkers.

Wat zeggen de ervaringsdeskundigen

Eigenlijk zijn er geen hele grote verschillen. Verzuimpreventie gaat erom dat je in contact komt en blijft met je medewerkers, vraag hoe het gaat, kijk naar de kwaliteiten van een medewerker en die inzet. Zorg ervoor dat ze een goede balans hebben tussen werk en privé.

Wat is dan het grote verschil voor mensen met autisme? Helaas bestaat er altijd nog een stigma rond de diagnose autisme. Er is vaak nog een verkeerde beeldvorming over autisme en bijna een angst om iemand met autisme aan te nemen. Het stigma rondom autisme zorgt er ook voor dat mensen niet open durven te zijn over hun diagnose en daardoor dus niet om de hulp durven te vragen die ze nodig hebben. Allerbelangrijkste is dus dat je als werkgever openstaat voor diversiteit en inclusiviteit. Wanneer iemand in een rolstoel zit is het duidelijk dat aanpassingen op het werk nodig zijn. Maar sta ook open voor die beperkingen die niet zichtbaar zijn.

Uiteraard had ik vanuit de ervaringen thuis wel een idee wat nog meer belangrijke punten zijn als het gaat om verzuimpreventie bij medewerkers met autisme. Echter heb ik het toch ook aan de ervaringsdeskundigen zelf gevraagd via een autismeforum. Daaruit ben ik tot een vijftal belangrijke aanbevelen / tips gekomen als het gaat om verzuimpreventie:
1. Vraag en luister naar wat de medewerker(s) nodig heeft (hebben), ga niet zelf invullen.
2. Geef duidelijkheid en structuur.
3. Zie autisme als een andere manier van denken, niet als symptoom.
4. Houd rekening met belastbaarheid.
5. Bescherm de medewerker. Ze werken vaak te hard omdat ze alles goed willen doen.

Alle vijf vallen naar mijn inziens onder het kopje goed werkgeverschap en wanneer je als werkgever ook oog hebt voor diversiteit en inclusiviteit dan valt het zelfs onder maatschappelijk werkgeverschap. 

Ook goed, maatschappelijk werkgeverschap uitoefenen?

Ik heb nu al veel informatie gedeeld in dit artikel die je daarmee kan helpen. En toch is er nog meer. Binnenkort stel ik een gratis e-book beschikbaar waarin ik uitgebreid stil sta over wat autisme is en hoe je daar als werkgever/leidinggevende/(extern)HR professional mee om kunt gaan.
Waarom gratis? Ik stel het graag ter beschikking om zo te stimuleren tot die diversiteit en inclusie in onze (werk)maatschappij.

Voorinschrijven op dit e-book kan via deze link. Geef in het onderwerp aan: Voorinschrijving 10 tips: Samenwerken met iemand met autisme.

En mocht je behoefte hebben om eens te sparren over autisme in jouw organisatie, neem dan contact met mij op via telefoonnummer: 06-51370339 of via het contactformulier

Met warme groet,

Astrid

p.s. daar waar hij/hem/zijn staat kan je uiteraard ook zij/haar lezen

Bronnen
¹ Mocht dat niet het geval zijn dan kan je hier mijn blogs teruglezen
² NAR, Nederlands Autisme Register, rapportage 2019, factsheet (jong)volwassenen met autisme (16+)